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 Licencier un collaborateur : il ne s’agit pas de faire n’importe quoi…

Engager du personnel n’est pas la chose la plus facile pour un employeur. Dans le recrutement, les choix sont parfois, et ce même contre notre volonté, un travail qui repose sur de la subjectivité. Notre état d’être humain nous pousse, même si l’on se croit sous contrôle, à choisir tel personne au lieu d’une autre. Mais la difficulté arrive quand on s’aperçoit que le collaborateur n’est pas celui qu’on pensait avoir cerné, il a  changé et/ou ne nous convient plus.

Bien sûr un contrat à durée indéterminée n’est pas un contrat à vie. Chacune des parties peut y mettre fin à un moment ou un autre. Selon l’article 32 de la Loi du 03 juillet 1978, relative aux contrats de travail : « Les engagements résultants des contrats (…) prennent fin :

1° par l’expiration du terme ;

2° par l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu ;

3° par la volonté de l’une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu’il existe un motif grave de rupture ;

4° par la mort du travailleur ;

5° par la force majeure. »

Le congé

 

Le congé, c’est-à-dire l’acte selon lequel une partie au contrat de travail manifeste à l’autre sa volonté que le contrat prenne fin[1], peut être un acte unilatéral, irrévocable (qu’on ne peut remettre en cause) et il n’est soumis à aucune exigence de forme[2]. Par contre, il faut être très attentif pour ce qui est du préavis.

Le préavis

 

On parle ici de licenciement vu que c’est l’employeur qui décide de rompre le contrat.

 

Le préavis permet aux parties de résilier le contrat en y indiquant obligatoirement la date de début et la durée de celui-ci.

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de notifier son préavis par écrit et de l’envoyer sous forme de lettre recommandée au travailleur.

Ce recommandé prendra effet le troisième jour ouvrable suivant la date de son envoie. L’employeur peut aussi le notifier à son travailleur par exploit d’huissier.

En cas de non-respect de cette procédure, le préavis irrégulier est nul. La nullité n’inclut pas la validité du congé[3].

Les délais de préavis pour licenciement[4]

nombre de semaines ancienneté
2 semaines - de 3 mois
4 semaines 3-6 mois
6 semaines 6-9 mois
7 semaines 9-12 mois
8 semaines 12-15 mois
9 semaines 15-18 mois
10 semaines 18-21 mois
11 semaines 21-24 mois
12 semaines 2-3 ans
13 semaines 3-4 ans
15 semaines 4-5 ans
* à partir de 5 ans d'ancienneté, le délai de préavis
augmente sur base de 3 semaines par année d'ancienneté.
* à partir de 21 ans d'ancienneté, le délai de préavis augmente
ensuite sur base d'une semaine par année d'ancienneté.

 

Attention à « la popote interne »

Essayer de faire autrement moyennant, par exemple, une convention même avec l’accord du travailleur peut être litigieux.

Voyez le cas d’un Arrêt de la Cour du Travail de Liège[5]. Une asbl décide de se séparer d’une employée et lui suggère par une convention de remplacer ses jours de préavis à prester par des congés sans solde et ainsi évite à l’employée de prester son préavis. Elle le fait par une convention. Une semaine plus tard, la collaboratrice écrit à son employeur, lui expliquant qu’elle conteste la forme de congé et réclame une indemnité compensatoire de préavis. L’employeur refuse. Cela les a amenés à se revoir au Tribunal. Là, l’employeur est condamné à payer une indemnité compensatoire de préavis majorée d’intérêt ainsi que de verser à Madame des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Bien sûr, l’employeur tente un appel mais n’en gagne rien, sinon de ne pas payer une double prime de fin d’année, mais,  est tout de même imposé de payer les dépens à Madame (qui revient à plus ou moins au double de la prime de fin d’année initiale).

Conclusion

Il est judicieux de bien se préparer quand on envisage de se séparer d’un collaborateur. Demander des conseils à des professionnels de confiance et bien respecter, minutieusement, les procédures.

Angélique HAVERALS, le 14 novembre 2016

[1] Voir « Lexique des termes juridiques 2016-2017, Edition Dalloz »page 254

[2] Arrêt de la Cour du Travail de Liège division Namur n° de rôle 2015/AN/41, page 9

[3] Arrêt de la Cour du Travail de Liège division Namur n° de rôle 2015/AN/41, page 9 source Cass. 14-12-1992, Pas., p.1378 ; Cass., 06-01-1997, Pas., p.10

[4] Loi sur les contrats de travail  du 03 juillet 1978 art.37/2§1

[5] Arrêt de la Cour du Travail de Liège division Namur n° de rôle 2015/AN/41

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